1 – Reconnaissance du harcèlement moral institutionnel chez France Télécom
Par un arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation vient rendre son arrêt dans l’affaire dite « FRANCE TELECOM ».
Un plan de réorganisation NExT, pour « Nouvelle expérience des télécommunications » avait été déployé au sein de France TELECOM où des suppressions de poste sans licenciement avait été annoncé mais où les cadres supérieurs ont employé des méthodes destinées à convaincre les salariés réticents de quitter d’eux même les effectif et cela, en utilisant de multiples moyens de pression sur leurs subordonnés.
L’objectif étant de parvenir à plus de 20 000 départs, ces actions ont causé une large dégradation des conditions de travail des salariés concernés, des arrêts de travail et une dégradation de l’état de santé allant jusqu’au suicide de certains d’entre eux.
La défense a contesté l’existence d’un harcèlement moral institutionnel en affirmant que les décisions relevaient d’une gestion stratégique, l’accusation soutenant que la politique d’entreprise elle-même était un acte de harcèlement moral.
La Cour de cassation a cependant considéré que l’intention de nuire n’est pas nécessaire pour caractériser l’infraction et souligne que l’impact objectif sur les salariés suffit. Elle rappelle aussi que l’identification des victimes est obligatoire lorsque le harcèlement entraîne une dégradation des conditions de travail.
La condamnation est confirmée pour les principaux dirigeants : 1 an de prison avec sursis et 15 000 € d’amende pour eux, les peines étant allégées pour d’autres cadres.
2 – Nécessité de suivi d’une procédure précise pour une enquête suite à signalement de harcèlement
Saisie de nombreuses réclamations, notamment dans la cadre prud’homal, qui soulèvent des difficultés liées aux enquêtes internes menées par les employeurs publics et privés en matière de discrimination, la Défenseure des droits rappelle dans cet article que lorsque l’employeur reçoit un tel signalement et si celui-ci nécessite des investigations complémentaires, il est tenu d’ouvrir une enquête interne et de prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée.
L’enquête, qui doit suivre une méthodologie rigoureuse, peut être réalisée en interne ou confiée à un prestataire extérieur, elle a pour objectif d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, en recherchant s’il existe un faisceau d’indices convergents laissant présumer une discrimination.
Si à l’issue de cette enquête interne dûment menée est confirmée la discrimination ou le harcèlement, l’auteur identifié doit être sanctionné par l’employeur.
