Afin de lutter contre les pratiques peu recommandables de certains patrons, il faut adopter une approche méthodique alliant protection juridique, action collective et preuves irréfutables.

Voici les leviers d’action pour répondre à ces trois situations spécifiques :

La protection du Délégué Syndical

Le licenciement d’un délégué syndical est strictement encadré car il bénéficie du statut de salarié protégé :

• L’autorisation préalable : un employeur ne peut pas licencier un DS sans l’autorisation de l’Inspecteur du Travail qui  mène une enquête contradictoire pour vérifier si le licenciement n’est pas lié au mandat syndical
• Le recours :  si l’inspecteur refuse le licenciement, l’employeur doit maintenir le salarié à son poste. Si l’inspecteur l’autorise par erreur, un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail ou un recours contentieux devant le Tribunal Administratif est possible
• Le délit d’entrave : porter atteinte à l’exercice du droit syndical est une infraction pénale passible d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

Face aux pressions et faux témoignages

L’employeur qui force des salariés à mentir commet des actes de subordination de témoin.

• Collecter des preuves de la pression : emails de menace, enregistrements (utilisables sous certaines conditions strictes devant les Prud’hommes suite aux récentes évolutions de la jurisprudence), ou témoignages d’autres collègues
• L’alerte pour harcèlement moral : faire pression pour obtenir de faux témoignages crée un environnement de travail toxique. Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait s’ils estiment qu’il existe un danger grave et imminent pour leur santé mentale
• L’action pénale : le faux témoignage et la subordination de témoin sont punis par le Code pénal. Une plainte au procureur de la République peut être déposée de manière indépendante de la procédure prud’homale.

La mise au placard de la RRH

La mise au placard est une forme de harcèlement moral visant à pousser le salarié à la démission :

• Le constat d’huissier : si la RRH n’a plus accès à ses outils (logiciels de paie, badge, bureau), un huissier peut venir constater la privation de travail
• La prise d’acte ou le licenciement nul : la RRH peut rompre son contrat aux torts de l’employeur (« prise d’acte »). Si le harcèlement est prouvé, la rupture produit les effets d’un licenciement nul, avec des indemnités très élevées
• Le rôle de lanceur d’alerte : si la RRH est mise à l’écart parce qu’elle a dénoncé des pratiques illégales de la direction, elle bénéficie de la protection spécifique des lanceurs d’alerte (Loi Waserman), qui interdit toute mesure de rétorsion

Les acteurs clés à mobiliser

Pour une efficacité maximale, ces actions ne doivent pas être isolées :

• L’Inspection du Travail ==> Pour signaler les manquements graves et déclencher un contrôle inopiné
• Le CSE (Comité Social et Économique) ==> Pour déclencher une procédure d’alerte pour « atteinte aux droits des personnes
• L’Avocat spécialisé  ==> Pour sécuriser les preuves et préparer les saisies en référé (urgence)
• Le Syndicat (Union Locale ou Départementale) ==> Pour médiatiser l’affaire et apporter un soutien financier et juridique

Solidarité

Dans ce genre de dossier, la solidarité est le rempart le plus solide. Si les salariés cèdent individuellement à la pression, l’employeur gagne.

Si les salariés se regroupent pour témoigner collectivement des dérives, le rapport de force s’inverse.