Les conseillers prud’homaux, défenseurs syndicaux et conseillers du salarié sont souvent amenés à prendre en compte des décisions de justice de la cour de cassation dans leurs décisions. En voici quelques récentes en plus d’un rappel sur le forfait jours très souvent invoqué en CPH.
Un employeur ne peut pas contacter le médecin traitant d’un salarié même pour obtenir des infos administratives
Ces informations administratives ont permis à l’employeur de licencier le salarié.
La Cour de cassation a déclaré le licenciement nul en se fondant sur l’article 9 du code civil pour indiquer que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant ».
[Cass. soc., 10 décembre 2025, nº 4-15.412]
La prise d’acte est caractérisée lorsqu’un salarié démissionne en raison de sa surcharge de travail
Le salarié qui a, à diverses reprises et sur plusieurs années, alerté son employeur d’une surcharge de travail insoutenable avant de démissionner peut obtenir la requalification de la rupture en prise d’acte aux torts de l’employeur. Celle-ci peut alors produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[Cass. soc., 13 nov. 2025, nº 23-23.535]
Une décision d’inopposabilité de la CPAM ne bloque pas le juge prud’homal : il reste libre d’apprécier l’origine professionnelle d’une maladie ou d’un accident afin d’appliquer le régime adéquat applicable.
La surcharge de travail peut justifier la requalification d’une démission en prise d’acte
La Cour de cassation rappelle qu’une démission doit être claire et non équivoque car si elle résulte de manquements graves de l’employeur, elle peut être requalifiée en prise d’acte, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le forfait annuel en jours : règles essentielles
Enfin, de nombreuses démarches prud’homales invoquent régulièrement le non respect du forfait jours par l’employeur, un forfait qui permet de décompter le temps de travail en jours sur l’année, et non en heures et qui est strictement encadré par le Code du travail et la jurisprudence.
Voici ci-dessous des conditions de validité incontournables :
- Salariés autonomes : cadres ou salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui organisent librement leur emploi du temps
- Accord collectif obligatoire : doit prévoir le nombre de jours (max. 218/an), le suivi de la charge de travail, la communication sur l’équilibre vie pro/perso, le droit à la déconnexion
- Convention individuelle écrite : la simple mention dans le contrat ou sur le bulletin de paie ne suffit
Les obligations de l’employeur sont strictes car en cas de manquement, la convention de forfait est nulle :
- Contrôler la charge de travail et respecter les temps de repos
- Organiser un entretien annuel sur la charge de travail et l’équilibre vie pro/perso
- Garantir le droit à la déconnexion