Malade pendant vos congés : droit au report

La Cour de cassation reconnaît le droit au report des congés si un arrêt maladie intervient pendant cette période car la justice européenne considère que les congés sont faits pour se reposer, alors qu’un arrêt maladie sert à se soigner.
Ces deux situations ne sont pas comparables car si vous tombez malade pendant vos vacances, vous devez prévenir votre employeur et lui transmettre un arrêt de travail.
Vous pourrez alors récupérer les jours de congés non utilisés à une date ultérieure.

Les congés comptent désormais pour le calcul des heures supplémentaires

Avant, seuls les jours de travail effectif comptaient si vous étiez en congé un jour dans la semaine, il était plus difficile d’atteindre les 35 heures ouvrant droit à des heures supplémentaires car cette méthode pouvait dissuader les salariés de prendre des congés.
Désormais, lorsque vous dépassez la durée légale de travail au cours d’une semaine comprenant des congés payés, ces jours de congés seront pris en compte dans le calcul du temps de travail afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été effectuées.
Ces évolutions viennent après plusieurs décisions de la justice européenne, qui estimait que la France ne respectait pas pleinement la directive européenne sur le temps de travail.
La Cour de cassation a donc revu sa position pour aligner le droit français avec le droit européen.
Ces changements ne devraient pas bouleverser les pratiques de nombreuses entreprises qui avaient déjà anticipé ces évolutions.
Pour les autres, cela implique de mettre à jour les logiciels de paie et les règles de gestion du personnel.

Les salariés peuvent donc demander une régularisation pour les 3 dernières années :

• Le report ou le paiement de congés non pris à cause d’un arrêt maladie
• Le paiement des heures supplémentaires sur des semaines où des congés payés avaient été posés. La loi prévoit un délai de trois ans à compter du moment où le salarié a eu connaissance des faits.

En pratique, cela permet de réclamer pour les 3 années précédant la demande, si vous êtes toujours salarié ou pour les 3 années avant la rupture du contrat, si vous avez quitté l’entreprise.

Droit à indemnisation en cas de harcèlement syndical

Les représentants du personnel peuvent parfois être la cible de décisions injustes : refus de promotion, mise à l’écart, tentatives de licenciement abusives…

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu une décision importante : désormais, Lorsqu’une discrimination syndicale est reconnue, le salarié victime a automatiquement droit à une indemnisation, sans avoir à prouver qu’il a subi un préjudice spécifique.
Autrement dit, le simple fait d’avoir été discriminé en raison de son engagement syndical suffit à ouvrir droit à réparation.

L’affaire

Que s’est-il passé exactement ? Un salarié, élu du personnel, a été déclaré inapte à son poste. L’employeur a voulu le licencier, mais l’inspection du travail a refusé, estimant que cette décision semblait liée à son activité syndicale. L’employeur a donc attendu la fin de la période de protection légale pour le licencier.
Le salarié a contesté son licenciement et a aussi demandé 15 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. La cour d’appel lui a donné raison sur le licenciement mais a refusé l’indemnisation pour la discrimination, car il n’avait pas prouvé de préjudice particulier.
La plus haute juridiction a cassé cette décision, en posant un principe clair : « Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation. Cela signifie que dès qu’un juge reconnaît qu’il y a eu discrimination liée à l’engagement syndical d’un salarié, ce salarié doit recevoir des dommages et intérêts, même s’il ne prouve pas de conséquences précises.

Grâce à cet arrêt

• Les représentants du personnel bénéficient d’une protection renforcée contre toute forme de discrimi- nation liée à leur mandat
• En cas de discrimination avérée, le juge doit au- tomatiquement accorder des dommages et intérêts
• Cette décision constitue un levier supplémentaire pour faire respecter les droits des représentants du personnel